公司实行多劳多得的薪酬制度，员工工作积极性不高，领工资时却嫌工资低，这是什么心理？
【公司实行多劳多得的薪酬制度，员工工作积极性不高，领工资时却嫌工资低，这是什么心理？】按理说，实行多劳多得的薪酬制度，员工应该生产热情高涨才对 。可是为什么员工没有积极性，发工资的时候嫌工资低呢？这是一个需要管理者深思的问题 。
作为企业管理者，你先不要妄下断言“薪酬制度应该没问题” 。管理中有个“克里齐法则”:没有不好的员工，只有不好的领导 。很好的薪酬制度，却与公司的设计初衷背道而驰，这不能完全归咎于员工懒惰自私、心态消极，我想应该与公司的管理和制度设计大有关系 。
如你题中所言，你认为制度设计合理，而且还以“积极的工人收入还是可观的”来佐证自己的判断 。那么，我想问一问，你所谓的“收入可观”是一个什么概念？工作积极，效率很高的员工每月收入能达到多少？这份收入在行业处于什么水平？还有，我需要提醒你的是，看一个公司的薪酬水平，并不能以技能水平最好的员工的工资来作为参考，必须以中等技能水平的员工收入来衡量 。更为关键的是，公司设计计件单价时，也不能以熟练工或高技能员工的操作水平(速度)为依据，必须以中等操作水平的员工操作速度为准，这样设计出来的计件单价才是合理的
还有一件事，你没有说清楚，员工没有积极性，嫌工资低，是少数人不满意还是多数人不满意？如果是少数人不满意，那是他们工作态度和操作技能的问题，公司制度设计是没问题的 。如若是多数人不满意，那就是公司制度设计的问题了 。很可能就如我上述分析，你的计件单价设计有问题 。比如，百分之七十的人，一个小时只能干一千件，只有少数人能达到1800-2000件，如果计件单价一分钱，一般工人一个小时只能挣10块钱，一天最多80块钱，一个月收入2500左右 。而极少数技能高的员工，他们月薪可以达到4500-5000元 。所以说，积极性高的员工收入还是可观的，没有任何意义，恰恰掩盖了公司的制度问题！
解决方法只有一个 。如果是少数人不满，那是他个人的问题，爱干就干，不干拉倒 。如果是多数人不满意，就是公司制度问题，修改计件单价就行了，就是这么简单！
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其他网友观点所谓“多劳多得”，其实基本就是旧生产模式的“计件工资”，已经被玩坏了！
原因很简单：管理者总在不断提高“单位工资计件数量”（比如，原来100元对应1000件产品，现在100元对应1500件产品），员工干的多，暂时拿的多，等过段时间调整“单位工资计件数量”，必须加倍努力，付出更多 。。。拿员工当傻子了！
这是典型粗放管理，靠价格战生存的产物！
所以，员工的对策就是达标就好，这样自己不会过于劳累，收入波动不大（你降工资，人家还走人不干了！）
一种落后粗放的管理模式，穷途末路！
其他网友观点多劳多得的理念是公平合理的，但面对这样的薪酬制度，为什么员工的工作积极性会不高呢？
原因一：公司运营条件不成熟，员工多劳了，却没有多得，进而使员工失去了信心 。某酒店老板有一定的互联网思维，在实际经营中，他深知酒店的痛，即服务能力充足，客源却不足；他也深知消费者喜欢打折优惠 。于是，他搞了一个“服务业商家e联盟”，对商家的口号是“平台驱动会员到商家体验消费，解决服务能力过剩问题”；对会员的口号是“刚需消费，八折优惠” 。
这个项目的理念听起来确实很好，加之对市场部员工实行多劳多得的薪酬制度，员工的收入理论上很轻松就能上万元 。老板是这样分析的，平台向商家采购服务是75折，会员消费结帐是8折，即有5个点的毛利；员工推荐商家入驻平台，可享有商家接待会员消费额的1%奖励；员工发展会员，可享有会员在平台任意商家消费额的1%奖励 。
若员工一年推荐60个商家，每个商家每年接待会员消费30万元，那么奖励就是18万元；一年发展1000名会员，每个会员每年在平台商家消费2000元，那么奖励就是2万，加上基本工资，平均月薪2万元是不是很轻松 。
于是，市场部员工像打了鸡血一样，专心推荐商家和发展会员 。然而一个月下来，没有一个员工拿到奖励；老板说，项目刚启动，品牌的推广有个过程，请大家坚持 。大家又坚持了一个月，不但没有拿到奖金，而且原来入驻平台的商家还说员工是骗子！为什么呢？
原来，商家入驻平台，不需要交纳任何费用，还能从平台引流会员，所以，员工每月完成5个商家没有问题 。但在发展会员这个环节卡壳了，一是公司只花几千元开发一个公众号来试验商业模式，消费者就会从心理上觉得平台没实力，连个app也没有；二是平台无法与大家信任的支付方式合作，需要会员先充值再消费，消费者觉得不靠谱，要是平台开溜怎么办？
由此可见，若公司的运营条件不成熟，员工多劳了却没有多得，是员工面对多劳多得的薪酬制度，积极性不高的原因之一 。员工是很现实的，在没有看到或体验到多劳多得的真实性，谁又会相信呢？
原因二：多劳多得，一开始是真的；但员工收入稳定后，老板的心态却变了，导致多劳多得成了可望而不可即，进而使员工失去信心 。我曾在一家产品代理公司干过，一开始老板为了开发市场，给出了一个很有吸引力的级差提成制度 。我带着三人做三个县级市场，渠道布好后，我们专注于宣传工作，爬楼扫街，与渠道商搞活动，回访客户等工作做得非常扎实 。
功夫不负有心人，对照奖励制度，每个月大几万的收入，使我心花怒放 。并且从心底里佩服老板的一诺千金 。经过一年的打拼，市场相对稳定，收入也相对稳定 。我正准备再向老板申请二个县级市场，大干一番时，老板的回答却让我大失所望 。
老板说，这一年他在我的市场投入了多少钱，而利润却没我赚得多，再这样下去，公司就运营不下去了 。但考虑到我做市场也很辛苦，所以，提成的系数不变，但销售额要增加一倍 。让我回去考虑 。
我的个乖乖，老板的心态怎么说变就变了呢？原来，他看我的市场销量相对稳定了，通过抬高提成的基数，降低我的收入 。由于品牌是他的，货源是他的，如果我不干了，他派个人去接管，利润则全是他的 。
我经过认真的核算，如果接受调整后的提成政策，销量不变的情况下，我赚的钱刚好够市场开支；若要把销量翻倍，市场容量决定无法实现 。故果断决定不干，其他市场部的人看我干得最好的人都不干了，他们连考虑都不考虑，也不干了 。
所以，面对多劳多得的薪酬制度，员工工作积极性不高，甚至是走人，并不是员工不想积极，而是心态变了的老板扼杀了员工的积极性 。
当然，员工觉得付出的“多劳”与所谓的“多得”不对称时，也不会有积极性 。要想提高员工的积极性，首先老板要有好的心态，该员工的就要一分不少的给员工；其次是要在员工中树立多劳多得的榜样，用事实和数据说话；再次就是老板在设计制度时，不要画饼充饥，而要让员工稍作努力就能完成，从而顺利拿到自己的“多得” 。
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