考人力资源证需要什么条件 人力资源六大模块


考人力资源证需要什么条件 人力资源六大模块

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人力资源的概念起源于20世纪中叶的西方 , 由德鲁克发扬光大 。当时没有“六大模块”的概念 。
【/br/】由于六大模块符合20世纪末中国国情 , 因此被编入21世纪初的教科书 。
即使是曾经是人力资源领域最高级别的一流人力资源经理 , 也难逃“六大模块”的魔咒 。
尽管如此 , 时代在发展 , 一成不变的教科书式理论终将被淘汰;已经使用了n年的薪酬体系 , 如岗位薪酬体系、结构性薪酬体系 , 在我们的教材中仍然是一种全新的薪酬模式 。
我们要想一想 , 这么多年过去了 , 人力资源的“六大模块”还和以前一样吗?他们发生了什么质的变化?
01
人力资源→人力资本
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我们通常根据企业的战略规划来推导人力资源的战略规划;但这种规划显然是被动的、滞后的 , 不利于需要快速执行的人力资源工作 。
此外 , 如果老板制定了错误的战略计划 , 也会给人力资源规划带来很大的麻烦和麻烦 。
能做人力资源规划的人 , 基本上都有一定的地位、权力或能力 。
因此 , 要化被动为主动 , 通过人才盘点、梯队建设、组织诊断与评估等方式 , 提前制定人力资本计划 。 , 并带领公司的战略计划走上正轨 。
【考人力资源证需要什么条件 人力资源六大模块】人力资本这个词相信大家都很熟悉 。我对这个词的理解是“人力资源是企业的资源和生存之本” 。
02
为人员设置职位→为人员设置职位 。
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传统的招聘模式是一个萝卜一个坑 。
而这个坑也是根据企业的战略规划产生的 。这个坑的具体价值往往不是由人主导的 , 而是取决于这个岗位在公司整体的价值和老板的重要性 。
这也让很多HR安慰自己:我们不招最好的人 , 只招最合适的人 。
因为他们知道 , 不是公司不想要最好的 , 而是在企业的心里 , 这个位置不值这个价 。
这也是现在招聘难、压力大的最根本原因 。
但是在当今时代 , 我们的岗位设置已经非常丰富多彩了 。
比如金融行业 , 可以使用客户经理、财务顾问、投资顾问、财富经理等职称 。
对于优秀的人才和团队 , 我们也可以采用“项目制”、“顾问制”、“合作制”等方式给予一定的职称;
与其只关注职位的价值 , 不如突出人才给公司带来的价值 , 防止优秀人才被职位束缚 , 伤了心而离职 。
03
培训发展→取长补短 。
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培训公司现在随处可见 , 主要分为三类:
企业管理和营销课程;
个人领导力和执行力等课程;
半培训式开发组楼 。
然而 , 培训和发展往往是公司六大模块中最容易被忽视的 , 这一点从最小的成本投入就很明显 。
培训之所以难以叫好 , 是因为培训方向往往难以调整 。
传统培训侧重于让员工熟悉企业文化、业务流程和管理的各个方面 , 提高员工的业务能力;
对于员工的发展 , 往往是基于“坎尼金定律”来强化其不足 。
前者没有错 , 而后者由于时代的快速发展而不再适用 。
补短板是一个漫长、低效甚至失败的过程;
在个人能力极度加速的时代 , 你的长板会成为你价值的体现 , 更容易被别人注意到 。
【/br/】因此 , 在这个时代 , 更重要的是根据个人的特长进行因人而异的训练 , 从而取长补短 。
04
绩效评估→绩效激励
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无论我们在人力资源领域开发了多少种工具和方法 , 如排序法、强制分配法、MBO、KPI、BSC、360等 。 , 最后 , 在企业手中 , 它们都成了一种方法 , 俗称“扣钱裁员法” 。
这让大家一听到绩效工资和绩效考核就意识到这不是一件好事 。
幸运的是 , 我们的绩效管理正在朝着激励的方向发展 。
比如年终奖的发放 , 岗位或职级的晋升 , 甚至绩效工资可以达到原来的1.2、1.4倍等等 。
然而 , 黑肚皮的企业往往把指标定得太高而无法实现 , 把这种绩效激励变成了你吃不了的馅饼 。
OKR作为近年来炙手可热的绩效工具 , 可以极大地提高员工的独立工作能力和效率 。相信随着时代的发展 , 以绩效激励为主要目的的工具和方法会不断诞生 , 成为推动企业发展的助推器 。
05
“工资”成本→“工资”利润
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该话题是2018年人力资源领域十大热门话题之一 。
【/br/】金税三期 , 税点改革 , 保险纳入税收 , 国税地税结合 , 只是一个开始;
【/br/】如果HR只是一个“傻瓜式”的分步操作 , 只会不断增加公司成本 , 增加企业负担 , 加速公司倒闭 。
招聘成本、培训成本、绩效成本、薪酬成本、离职成本、劳动关系成本、管理成本等等 。
人力资源的利润必须依靠降低成本和提高人均生产率 。
【/br/】抛开税负高、成本高的传统薪酬收入 , 通过园区政策、股权、分红、薪酬、平台工作室等方式进行转移 , 减轻税收压力 , 增加员工收入 , 一举两得 。
随着越来越多的人意识到灵活就业和工作室的便利性 , 今年由“薪酬”引发的人力资源领域的变化不容忽视 。
06
就业→劳务合作
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日本的雇佣关系比较好 , 被称为“终身雇佣制” 。
然而 , 中国的国情、相关劳动法的弊端以及许多民营企业的寿命较短 , 使得我们的劳动雇佣关系越来越不稳定 。
【/br/】在现行劳动法律法规中 , 病假、三期、工伤、不称职员工一直是企业解决劳动关系的四座大山;
相反 , 灵活、个性、公平 , 永远是员工想要的 , 却很难从企业劳动关系中得到 。
因此 , 未来企业将出现多元化的劳动关系 。
即劳动关系+劳动关系+合伙关系+合作关系更甚 , 比例根据行业和企业性质确定 。
简单来说 , 我们只招听话的员工(劳动关系)和优秀的人才(其他关系);
员工只需要做事 , 人才需要把事情做好 。
当然 , 这是当前形势下的理想状态 , 但企业要进行如此大刀阔斧的改革 , 难度会很大 , 我们可以循序渐进 。
比如从企业的中层开始 , 采取底层结构、中层合伙、高层股权的模式 。
相信大多数企业迈出这样的第一步并不难 。
-结束-
关明基追鹿 。
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我们深信 , 科技的意义在于为客户带来成功 , 分享快乐 , 共同打造“真、善、美”的审美社会 。
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